LES TESTS A L'EMBAUCHE (de l'entretien d'embauche au test de recrutement) PART 2/2

Pourquoi avoir recours aux tests?

Les détracteurs des tests de recrutement utilisent en permanence des arguments qui font penser que ces dispositifs d’évaluation dans le processus de sélection des candidats n'a pas une finalité louable. Il est évident que la perspective de rejeter une candidature au motif unique d'un échec à un test de personnalité paraîtrait sans fondement sérieux. Or lorsque ces tests sont mis en œuvre avec professionnalisme, ils s'inscrivent toujours dans une démarche globale de dispositifs d'évaluation multiples et complémentaires: entretiens, évaluation du curriculum vitae. La pratique des tests d'évaluation consiste à multiplier les angles d'étude et les approches, à croiser les différentes sources dont dispose le recruteur. Les outils de sélection se complètent mutuellement, et il serait dommage de se priver d’un seul d'entre eux. En ce sens si la fiabilité des tests peut parfois être remise en cause quel chargé de recrutement peut se targuer d'émettre systématiquement des conclusions infaillibles à l'issue d'un entretien avec un candidat. En acceptant la part de subjectivité que peut comporter un entretien classique de recrutement, les tests à l'embauche peuvent être parés d'une objectivité supérieure. L'évaluation par le biais de tests de recrutement permet parfois d'amorcer un dialogue riche et constructif avec les candidats. La remise en question de certains résultats par un candidat, lorsque celle-ci est menée avec finesse et clairvoyance, employant des exemples concrets visant à défausser les conclusions du test, peut se révéler particulièrement riche. Un candidat qui fait remarquer que les reproches qui lui sont faits n'ont pas de lien direct avec le poste qu'il pourrait être amené à exercer démontre également son intérêt pour le poste en question et, s'il dit juste, sa fine appréhension des pré requis de l'emploi qu'il convoite.

Pour les détracteurs des méthodes de recrutements par tests d'évaluation, se pose la question de l'orientation que les candidats seraient susceptibles de donner sciemment aux résultats en répondant de manière intéressé et non pas spontanée aux questions qui leur sont posées. De telles pratiques sont courantes d'autant plus que fleurissent depuis quelques années dans divers ouvrages et sur internet des méthodes visant à mieux préparer les candidats aux tests. Néanmoins les professionnels du recrutement sont capables lors de l'interprétation des résultats des tests, de séparer le bon grain de l'ivraie et de distinguer la posture avantageuse du mensonge éhonté. « Franck YONBOUE: pour autant un candidat capable d'anticiper les attentes de son recruteur et les besoins du poste, qu'il ait assimilé la culture de l'entreprise dans lequel il postule et qu'il puisse restituer toutes ces aspirations dans les résultats du test auquel il est soumis, il y a fort à penser, à parier, à miser qu'il s'agirait alors d'un excellent potentiel à recruter sans tarder ».

l'image parfois négative des tests de recrutement dans l'opinion nécessite d'être prise en compte. Lorsque le marché de l'emploi est tendu, et particulièrement dans les secteurs ou les difficultés de recrutement sont légion, les entreprises se voient parfois contraintes d'adapter les techniques d'embauche à la perception que peuvent s'en faire les futurs salariés, et force est de reconnaître que certains candidats, dont le potentiel n'est pas exclu, peuvent refuser de se soumettre à l'évaluation technique de leurs compétences. En général une démarche consistant à rassurer le candidat réticent suffit à le convaincre de se prêter à l'exercice. Une fois la méthode entérinée par les candidats et avantde passer à la phase de réalisation des tests, reste pour le recruteur une réflexion sur les pré requis du poste à pourvoir car l'utilisation des tests ne permettent pas de s'affranchir de la définition rigoureuse du profil candidat et à fortiori de la fiche de poste. « Franck YONBOUE: ce travail de préparation permet de choisir des tests adaptés au recrutement en cours et facilite l'interprétation des résultats des tests, car ces derniers ne sont jamais bons ou mauvais mais font simplement ressortir des profils professionnels qui seront en adéquation avec l'offre d'emploi. Les dispositifs d’évaluation préalables à l'embauche sont susceptibles d'apporter des éléments formels et standardisés, mais ils ne sauraient rendre compte des paramètres périphériques à l'exercice du poste tels que les méthodes du manager opérationnel, du futur collaborateur, l'environnement professionnel qui sera le sien, l’interaction avec les membres de sa future équipe. Ce sont des éléments capitales dans la réalisation d'un recrutement réussi et pour lequel rien ne saurait remplacer la sagesse d'un DRH ».

L'équipe professionnelle RH de l'association ARJID